Rechtstipp der Woche: Besondere Klauseln im Arbeitsvertrag

Janine Smitkiewicz   //   März 22, 2010   //   0 Kommentare

Im letzten Teil ihres Artikels über die allgemeinen Regeln für Arbeitsverträge in der Games-Branche geht die selbstständige Rechtsanwältin Janine Smitkiewicz auf einige spezielle Klauseln ein. Ist eine Schriftformklausel gültig und wenn nicht, bleiben andere Artikel davon unberührt? Welche Strafen sind bei Verletzung der Verschwiegenheit seitens des Arbeitnehmers zulässig?

Besonderheiten einzelner Klauseln

Einige Klauseln in Arbeitsverträgen und Verträgen über eine freie Mitarbeit im Unternehmen sollen nachfolgend noch einmal genauer beleuchtet werden.

Schriftformklausel

z.B. »Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrags bedürfen der Schriftform. Das gilt auch für den Verzicht auf die Schriftformerfordernis.«


Eine Schriftformklausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam (vgl. BAG Urt. V. 20.5.2008, Az.: 9 AZR 382/07). Diese Klausel war vor dieser Grundsatzentscheidung oft in Arbeitsverträgen zu finden, weil dadurch das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert werden konnte (vgl. BAG, Urteil v. 24.6.2003, 9 AZR 302/02). Da derartige Klauseln standardmäßig in Arbeitsverträgen verwendet werden, sind diese als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu verstehen. Da dem Arbeitnehmer aber suggeriert wird, dass mündliche Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber keine Wirkung haben, verstößt diese gegen § 305b BGB: den Grundsatz des Vorrangs von Individualvereinbarungen.
Der Arbeitnehmer kann sich daher immer auf die mündliche Zusatzabsprache berufen, allerdings muss er sie auch beweisen. Weiterhin sinnvoll ist eine solche Regelung, wenn sie im Einzelfall ausgehandelt und vereinbart ist, dann kommt es nicht zur Anwendung des AGB-Rechts.

 

Salvatorische Klausel


z.B. »Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein, soll die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen davon nicht berührt werden. Die Parteien verpflichten sich, die unwirksame Bestimmung durch eine Vereinbarung zu ersetzen, die der unwirksamen in Interessenlage und Bedeutung möglichst nahe kommt.«


Soweit der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber vorformuliert und nicht im Einzelnen ausgehandelt wurde, liegen Allgemeine Geschäftsbedingungen vor. Sind einzelne Klauseln des Vertrages unwirksam, so bleibt der Vertrag gemäß § 306 Abs. 1 BGB im Übrigen wirksam. Dafür bedarf es keiner Salvatorischen Klausel, da dies bereits im Gesetz steht. Weicht die Klausel vom § 306 BGB hingegen ab, ist sie wegen § 307 BGB unwirksam. Die meisten Salvatorischen Klauseln enthalten zusätzlich eine sog. Ersetzungsklausel (Satz 2 des o.g. Beispiels), die jedoch gegen den Grundsatz der ergänzenden Vertragsauslegung in AGB und damit gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S.2 BGB verstößt. Denn eine unwirksame Klausel kann nicht durch eine andere, gerade wirksame Klausel ersetzt werden. Entweder die Klausel ist wirksam oder unwirksam. Ist sie unwirksam wird sie gemäß § 306 Abs.2 BGB durch die gesetzliche Regelung ersetzt. Weicht der Wortlaut einer Salvatorischen Klausel davon ab, ist diese selbst nach § 307 BGB unzulässig. Erhaltungsklauseln, die bestimmen, dass der Vertrag im Übrigen gültig bleiben soll, können durchaus wirksam in den AGB vereinbart werden. Allerdings ist dabei die Grenze des § 306 Abs. 3 BGB zu beachten, wonach der Vertrag vollständig unwirksam ist, wenn durch den Wegfall einzelner Klauseln eine Seite derart benachteiligt wird, dass ihr ein Festhalten am Vertrag nicht mehr zumutbar ist.
Wird die Klausel vor Vertragsabschluss im Einzelfall ausgehandelt und vereinbart, handelt es sich um eine Individualvereinbarung, die nach § 305b BGB Vorrang hat.
Geheimhaltungspflichten
In jedem Arbeitsvertrag finden sich grundsätzliche Regelungen über die Geheimhaltung vertraulicher Informationen, diese Klauseln sind unentbehrlich. Darüber hinaus kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber bzw. Auftraggeber eine zusätzliche projektabhängige Vertraulichkeitsvereinbarung von seinen Mitarbeitern unterzeichnen lässt. Üblich und im Interesse des Arbeitgebers ist es auch, die Verpflichtungen zur Geheimhaltung über die Dauer des Arbeits- oder Auftragsverhältnisses hinaus zu erstrecken, um einen umfassenden Schutz der vertraulichen Informationen gegenüber Wettbewerbern zu erlangen. Gelegentlich wird deren Verletzung auch mit einer Vertragsstrafe belegt, um ihr Gewicht zu verdeutlichen.
Tipp: Wichtig für den Arbeitnehmer bzw. Freien Mitarbeiter ist es in diesem Zusammenhang, sich die gestellten Anforderungen und auferlegten Pflichten genau durchzulesen und sich letztlich an diese auch zu halten. Für die meisten wird sich dies als Selbstverständlichkeit darstellen; letztlich werden dann aber doch im Freundes- und Bekanntenkreis teilweise vertrauliche Informationen mehr oder weniger bewusst ausgeplaudert. In einer Branche, die von guten und einzigartigen Ideen lebt, kann dies für den Arbeitgeber dann schnell zu enormen wirtschaftlichen Nachteilen führen, die sich negativ auf den Gesamterfolg des Unternehmens und mithin auch auf den einzelnen Mitarbeiter auswirken.

 

 

Vertragsstrafen


Vertragsstrafen werden zum Beispiel für die Fälle vereinbart, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht antritt, er unter Vertragsbruch ausscheidet oder ihm der Arbeitgeber wegen schuldhafter Verletzung der Arbeitspflicht außerordentlich kündigt. Auch werden Vertragsstrafen zur Absicherung eines Wettbewerbsverbots oder einer Geheimhaltungsverpflichtung vereinbart. Mit Eintritt der Bedingung ist der Arbeitnehmer zur Zahlung einer Geldstrafe verpflichtet (§ 339 BGB).
Ein wesentliches Erfordernis bei Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen ist ein besonderes Maß an Bestimmtheit und Klarheit (vgl. LAG Berlin, Urt. 22.5.1997, 1 Sa 4/97). Der Arbeitnehmer soll sich auf die auslösende Pflichtverletzung und deren Rechtsfolge, also die zu leistende Strafe einrichten können (BAG, Urt. Vom 14.8.2007, 8 AZR 973/06). Vertragsstrafen aufgrund von Vertragsbruch erfassen regelmäßig nur die vorsätzliche und rechtswidrige Nichtaufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der vereinbarten Vertragszeit oder Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund. Bei einer fristlosen Kündigung wegen schuldhaften vertragswidrigen Verhaltens bedarf ein darüber hinaus gehendes Verlangen nach einer Vertragsstrafe noch der Verletzung weiterer schutzwürdiger Interessen, wie Eigentums- oder Vermögensverletzungen des Arbeitgebers. Andernfalls läge eine unangemessene Übersicherung des Arbeitgebers nach § 307 Abs. 1 BGB vor, der bereits das Recht zur fristlosen Kündigung hat (BAG, Urt. V. 21.4.2005, 8 AZR 425/04).

Tipp 1:  Der Arbeitnehmer sollte vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages darauf achten, dass dieser keine pauschale Vertragsstrafe für „Vertragsverletzungen“ vorsieht. Im Falle eines Rechtsstreites wäre aber die Klausel insgesamt unwirksam und kann auch nicht angepasst werden.

Tipp 2: Der Arbeitsvertrag muss auch die Höhe oder zumindest die Höchstgrenze der Vertragsstrafe genau festhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat 2008 klargestellt (BAG Urt. 25.09.2008, 8 AZR 717/07), dass es keine allgemeingültige Obergrenze in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes für eine wirksame Vertragsstrafe gibt. Die Interessen sind in jedem Einzelfall abzuwägen. In der Entscheidung 2008 sah das BAG drei Monatsbruttogehälter als unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB an. Dass die Vertragsstrafe zu hoch ist, muss übrigens der Arbeitnehmer nachweisen. Kann er dies beweisen, wird die Vertragsstrafe nicht auf ein angemessenes Maß reduziert, sondern die Vertragsstrafklausel ist dann insgesamt unwirksam (BAG 2008 a.a.O.).
 

 

Wettbewerbsverbote

In Arbeitsverträgen der Games-Branche finden sich häufig nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Der Arbeitnehmer soll die im Arbeitsverhältnis erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten nicht sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Konkurrenz des Unternehmers bringen. Zugleich soll das Eindringen in den Kundenkreis des Arbeitgebers verhindert werden und auch keine unmittelbare Wettbewerbssituation zwischen dem Arbeitgeber und ehemaligem Arbeitnehmer entstehen. Gesetzlich wären derartige Handlungen des Arbeitnehmers nur an dem Verbot sittenwidrigen Handelns zu messen, weshalb Arbeitgeber oft eine sog. Konkurrenzklausel oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag einbauen. Eine bloße Vereinbarung über die nachträgliche Verschwiegenheits- und Treuepflicht lässt keine Ansprüche auf Unterlassung von Wettbewerbshandlungen entstehen (BAG Urt. V. 19.5.1998, 9 AZR 394/97).

Auf was sollte der Arbeitnehmer nun aber achten:

  • Dauer: nicht länger als 2 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 74a HGB)
  • Zahlung einer monatlichen Entschädigung (§ 74 HGB) durch den Arbeitgeber in Höhe von mindestens 50% der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Leistungen für jedes Jahr des Verbots (§ 74 Abs. 2 HGB)
  • Anrechnung der Entschädigung auf den neuen Verdienst (§ 74c HGB)
  • Keine Beseitigung oder Minderung des Entschädigungsanspruchs durch Angebot der Weiterbeschäftigung an den Arbeitnehmer (vgl. BAG, Urteil vom 3.7.1990, 3 AZR 96/89)
  • Anrechnungsanspruch, wenn Entschädigung und Gehalt beim neuen Arbeitgeber zusammen mehr als 110% des letzten Gehalts beim alten Arbeitgeber übersteigen.
  • Auskunftsanspruch des Arbeitgeber über den Verdienst des Arbeitnehmers
  • Konkurrenzklausel bedarf der Schriftform und der Aushändigung der vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde an den Arbeitnehmer (§ 74 HGB).
  • Verbindliche Klausel bedarf eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers und darf Arbeitnehmer nicht das Fortkommen auf dem Arbeitsmarkt unbillig erschweren (§ 74a HGB).
  • Unzulässigkeit eines bedingten Wettbewerbsverbots (BAG, Urteil v. 4.6.1985, 3 AZR 265/83)

Verwendet der Arbeitgeber nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei einer Vielzahl von Abreden mit Mitarbeitern sind diese Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB und in der Regel unwirksam. Die Unwirksamkeit tritt nicht ein, wenn die Wettbewerbsvereinbarung bereits unverbindlich ist, dies festzustellen, bestimmt sich nach den oben dargestellten Bedingungen der §§ 74 ff. HGB (vgl. LAG Hamm, Urt. 14.4.2003, 7 Sa 1881/02).
Denkbar ist grundsätzlich auch ein Wettbewerbsverbot während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, wonach der Arbeitnehmer ohne Einwilligung des Arbeitgebers kein Handelsgewerbe betreiben und im Handelszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung keine Geschäfte machen darf (§ 60 Abs. 1 HGB).

 

 

Fazit


In Anbetracht des Umfangs dieses Artikels und der Vielzahl von Problemen bei arbeitsvertraglichen Klauseln, erscheint es dem einen oder anderen jetzt vielleicht fast unmöglich, einen rechtssicheren Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Doch bevor der Gedanke aufkommt, besser ganz auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu verzichten, soll folgendes noch angemerkt werden: Ein beidseitig ausgehandelter Arbeitsvertrag bzw. Vertrag über eine Freie Mitarbeiterschaft verschafft dem Arbeitnehmer bzw. Auftraggeber mit Blick auf eine angemessene Vergütung und darüber hinaus gehende Gewinnbeteiligungen nicht nur finanzielle Vorteile. Ein Vertrag dient gerade auch dazu, Streit zwischen den Parteien zu vermeiden. Denn klare, verbindliche und schriftlich festgehaltene Regelungen über die Bedingungen einer Zusammenarbeit können die Gefahr von Unstimmigkeiten bzw. die Notwendigkeit von Rechtsstreiten verhindern. Letzteres würde auf beiden Seiten zusätzliche Kosten verursachen, da im Arbeitsprozess jede Partei – unabhängig von einem späteren Obsiegen- die Kosten des eigenen Prozessbevollmächtigen selbst tragen muss (vgl. § 12a ArbGG).

 

Janine Smitkiewicz

 

zur Autorin: Janine Smitkiewicz ist selbstständige Rechtsanwältin in München mit den Interessenschwerpunkten »Gewerblicher Rechtsschutz« und »Urheberrecht«. Der Fokus der Kanzlei richtet sich vorwiegend auf die Rechtsberatung und Vertretung rund um die Themen Games, Software und Internet. Neben rechtlichen Fragen zum Schutz von Computerspielen, Marken, Unternehmenskennzeichen, Domains, Publisher- und Lizenzverträgen, Geheimhaltungsvereinbarungen, Arbeitsverträgen für Kreative und zum Wettbewerbsrecht befasst sich die Kanzlei zudem mit der Betreuung in Jugendschutzfragen und der Gestaltung von rechtssicheren Internetauftritten ihrer Mandanten.
Informationen über die Kanzlei finden Sie unter www.ra-smitkiewicz.de

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