Rechtstipps vom Profi: Welche allgemeinen Regeln gelten für Arbeitsverträge in der Games-Branche?

Die selbstständige Rechtsanwältin Janine Smitkiewicz beleuchtet wichtige Aspekte bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen in der Spielebranche.

In diesem Artikel werden Arbeitnehmern, bzw. Auftragnehmern einige Fallstricke beim Abschluss eines Vertrages aufgezeigt. Den Lesern soll zunächst ein Überblick über den Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages verschafft und im Anschluss die Einräumung von Nutzungsrechten und weiteren typischen Klauseln in Arbeitsverträgen der Games-Branche beschrieben werden. Sofern Unterscheidungen zwischen angestellten oder freiberuflich tätigen Mitarbeitern in der Games-Branche erforderlich sind, werden diese an entsprechender Stelle vorgenommen.

Allgemeine Regeln
Generell gilt für Arbeitnehmer oder Freiberufler: Ein Arbeitsverhältnis oder eine Freie Mitarbeiterschaft kommt durch den mündlichen oder schriftlichen Abschluss eines entsprechenden Vertrages zustande. Es empfiehlt sich allerdings für jeden Mitarbeiter, auf eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, bzw. dem Auftraggeber hinzuwirken, um späteren Missverständnissen gezielt vorzubeugen. In Fällen, in denen der Arbeitgeber sich davon nicht überzeugen lässt, kann der Arbeitnehmer zumindest auf eine schriftliche Bestätigung der in dem Unternehmen geltenden Arbeitsbedingungen bestehen (vgl. Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen unter http://www.gesetze-im-internet.de/nachwg ). Die danach erforderlichen Mindestangaben (§ 2 Abs. 1 NachwG) sind folgende:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• vorhersehbare Dauer bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• Arbeitsort oder der Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
• Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
• Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
• Kündigungsfristen
• Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Diese wesentlichen Vertragsbedingungen hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich (nicht nur in elektronischer Form!) niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Eine Abweichung von den Vorschriften des Nachweisgesetzes zuungunsten des Arbeitnehmers ist unzulässig. Händigt ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine unterzeichnete Niederschrift mit den wesentlichen Arbeitsbedingungen aus und kommt es später zu einem Rechtsstreit, kann dies zu einer erheblichen Erleichterung der Beweisführungslast für den Arbeitnehmer führen. Dies kann sogar so weit gehen, dass das Arbeitsgericht die Behauptung des Arbeitnehmers als wahr annehmen kann, falls die Tatsachen nicht aufgeklärt werden können (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil v. 21.2.2003, 10 Sa 1683/02). Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ersetzt die Verpflichtung zur Übergabe der Niederschrift nur dann, wenn der schriftliche Arbeitsvertrag mindestens die oben genannten Anforderungen des Nachweisgesetzes erfüllt.
Über die Mindestanforderungen gemäß Nachweisgesetz können die Parteien im Arbeitsvertrag auch zusätzliche Vereinbarungen treffen, wie etwa die Über- und Mehrarbeit, Gehaltspfändung, Nebenleistungen (u.a. Firmenhandy, Spesen), Weiterbildung, Nebenbeschäftigung, Vorschüsse, Abtretung von Ansprüchen, Erfüllungsort und Gerichtsstand, Verfallsfristen und Nebenabreden. Darüber hinaus wird ein Mitarbeiter in der Games-Branche und in allen kreativen Berufszweigen immer eine Regelung über die Einräumung von Nutzungsrechten an einem von ihm geschaffenen Werk, Geheimhaltungspflichten und oft auch ein Wettbewerbsverbot wiederfinden.

Tipp: Ein umfangreicher und individueller Vertrag ist in der Praxis für den freiberuflichen Mitarbeiter deutlich wichtiger als für den Angestellten. Denn sofern keine besonderen Regelungen getroffen wurden, greifen nur für den Arbeitnehmer die gesetzlichen Bestimmungen der arbeitsrechtlichen Vorschriften und ein damit einhergehender Schutz.
Vom Arbeitgeber vorgelegte vorformulierte Arbeitsverträge, die zur mehrfachen (mindestens dreifachen) Verwendung bestimmt sind, unterliegen der gerichtlichen Inhaltskontrolle nach den §§ 305ff. BGB, dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Das bedeutet, der Mitarbeiter darf insbesondere durch die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsklauseln nicht unangemessen benachteiligt werden. Eine Kontrolle nach AGB-Recht findet nicht statt, wenn die Vertragsklauseln zwischen den Parteien im Einzelnen ausgehandelt sind. Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Klauseln ernsthaft zur Disposition des Arbeitnehmers gestellt und ihm die reale Möglichkeit gegeben hat, diese zu beeinflussen.