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Instrumente einer erfolgreichen Recruiting-Strategie

Eike Stolley   //   September 21, 2012   //   0 Kommentare

Die Spielebranche hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt, in dem sich die Unternehmen aktiv um neue Kollegen bemühen müssen. Human Resources Manager Eike Stolley zeigt auf, mit welchen Instrumenten Spec-Ops-Entwickler YAGER die passenden Mitarbeiter findet.

 

Auch in der Spielebranche gibt es den so genannten »War for Talents«. Wir befinden uns nicht mehr in einem Arbeitgebermarkt, in dem sich die Bewerber ausschließlich bei den Unternehmen bewerben. Zunehmend müssen sich Unternehmen auch bei potenziellen neuen Kollegen bewerben. Im Recruiting muss also ein Umdenken stattfinden. Dieses Umdenken wird gelegentlich damit beschrieben, dass sich ein Recruiter im übertragenen Sinne vom Angler (Stellenanzeigen posten) und Jäger (Direktansprache) zu einem Farmer wandeln muss, der Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufbaut und diese pflegt.
In diesem Beitrag ist beschrieben, wie wir uns bei YAGER auf diesen Trend einstellen und worauf wir uns in Zukunft verstärkt konzentrieren werden.

Für das erst kürzlich abgeschlossene Projekt, den düsteren und storylastigen Shooter Spec Ops: The Line, hat YAGER auf allen Kanälen passende Mitarbeiter gesucht – sowohl in sozialen Netzwerken wie Facebook und Twitter, Berufsnetzwerken wie Xing und LinkedIn, als auch in Special-Interest-Foren oder auch an Hochschulen.

Online-Stellenbörsen
Ein wichtiger Bestandteil unserer Recruiting-Aktivitäten ist das Schalten von Stellenanzeigen auf Online-Jobportalen. Um diesen Weg, potenzielle Bewerber anzusprechen, möglichst effektiv zu nutzen, beobachten wir sehr genau, welchen Rücklauf die einzelnen Portale für uns generieren. Dabei ist uns nicht nur die Menge, sondern auch die Qualität der Bewerbungen wichtig. Dazu fragen wir schon in der Bewerbung und dann auch im Gespräch ab, über welches Portal Bewerber auf YAGER aufmerksam geworden sind. Basierend auf diesen Angaben passen wir ständig an, welche Portale wir für welche Stellenanzeigen nutzen. Es hat sich als lohnend herausgestellt, auch immer neue Dienste auszuprobieren, sowohl in Deutschland als auch international.

YAGER Development wurde 1999 gegründet, derzeit werden in Berlin Kreuzberg 100 Mitarbeiter beschäftigt.

Die besten Köpfe sind in der Regel nicht auf Stellensuche und besuchen somit auch keine Stellenbörsen. Um bei momentan gebundenen Fachkräften Interesse zu wecken, nutzen wir Portale, die mit fachlichen Inhalten verbunden sind. Im Idealfall sind unsere Stellenanzeigen direkt neben Berichten über unsere aktuellen Projekte zu finden. Soziale Berufsnetzwerke wie LinkedIn oder Xing haben, im Vergleich zu reinen Jobportalen, ebenfalls den Vorteil, dass dort auch potenzielle Interessenten erreicht werden, die sich momentan nicht auf Stellensuche befinden. Eine weitere Möglichkeit, mit Jobangeboten auch passive Interessenten zu erreichen, sind Gruppen und Foren, in denen man sich zu beruflichen Themen austauscht.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass Inserate, egal wo sie geschaltet werden, ein passives Recruiting-Tool sind. Die gerne zitierte Phrase »post and pray« beschreibt, dass ein Unternehmen nach dem Schalten einer Stellenanzeige nur abwarten und darauf hoffen kann, dass sich der ideale Bewerber rechtzeitig meldet. Deshalb ist es für uns wichtig, zusätzlich aktivere Wege zu verfolgen.

In speziellen Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn veröffentlicht YAGER regelmäßig Stellenanzeigen. Die bereits beschäftigten Mitarbeiter dienen dabei als Multiplikatoren und nutzen ihren Kontaktkreis ebenfalls zur Suche, was die Reichweite der Anzeige weiter erhöht.

Nachwuchs-Recruiting
Eine unserer wichtigsten aktiven Recruiting-Maßnahmen ist die Kontaktpflege zu relevanten Hochschulen und Ausbildungsstätten sowie der frühe Kontakt zu zukünftigen Absolventen. Maßnahmen rund um das Hochschulmarketing sind langfristig orientiert und lohnen sich für uns, weil YAGER einen kontinuierlichen Bedarf an Nachwuchs hat. Wir stehen mit vielen Hochschulen in regelmäßigem Kontakt, um Stellenanzeigen, Praktika und Ereignisse wie etwa Focus-Tests zu kommunizieren. Konkretere Maßnahmen im Hochschulmarketing sind das Halten von Vorlesungen und der Besuch von Präsentationen studentischer Abschlussprojekte. Durch beides sind wir mit zahlreichen möglichen Bewerbern in Kontakt gekommen. In unserem Praktika-Programm lernen wir ausgewählte Studenten näher kennen, können sie über einen begrenzten Zeitraum trainieren und erfahren, wie sie berufliche Herausforderungen bei uns meistern. Der hohe Anfangsaufwand dieser Aktivitäten hat sich für uns langfristig gelohnt, unsere Übernahmequote bei Praktikanten liegt bei fast 90 Prozent.

Auch auf Twitter lassen sich neue Mitarbeiter finden. Darüber hinaus lassen sich wichtige Fragen schon im Vorfeld und für alle öffentlich klären, was zum einen die Arbeit erleichtert und zum anderen den Kontakt zur Community stärkt.

Networking
Für YAGER ist es aus mehreren Gründen gut, in beruflichen Netzwerken wie LinkedIn und Xing aktiv zu sein. Über die jeweiligen Firmeneinträge veröffentlichen wir aktuelle Informationen und Stellenanzeigen. Mit vielen interessanten Mitgliedern vernetzt zu sein, hat für uns den großen Vorteil, über ihre aktuellen Lebensläufe und Interessen informiert zu bleiben. Dies gibt uns die Möglichkeit zu konkreter Kontaktaufnahme. Eine hohe Aktivität unserer Mitarbeiter in diesen Netzwerken wirkt multiplizierend. Gerade für schwer zu besetzende Positionen ist es ein immenser Vorteil, wenn das Netzwerk der eigenen Mitarbeiter aktiviert werden kann.

Social Media
Seit fast zwei Jahren ist YAGER bei Facebook, Twitter und ähnlichen Anbietern vertreten. Dass nahezu alle unsere Mitarbeiter und somit auch potenzielle Bewerber diese Plattformen nutzen, war der Grund für uns, warum wir in sozialen Netzwerken aktiv wurden.
Der informelle Charakter dieser Netzwerke hilft Interessenten dabei, sich ein authentisches Bild von unserem Unternehmen machen zu können. Unsere Facebook-Seite berichtet mit Texten, Videos und Bildern über ganz unterschiedliche Aspekte -- Informationen zu aktuellen Projekten werden veröffentlicht, Ankündigen gemacht und Eindrücke aus dem Arbeitsalltag vermittelt. Damit ist unsere Facebook-Präsenz zu einer wichtigen Ergänzung zu unserer Karriere-Homepage geworden. Außerdem sind soziale Netzwerke ein weiterer Kanal, um auf aktuelle Stellenangebote aufmerksam zu machen.
Der direkte Nutzen unseres Engagements in sozialen Netzwerken ist schwer zu messen. Wir sind aber überzeugt, dass die Entscheidung, aktiv zu werden und Erfahrungen zu sammeln, richtig war. Es ist immer wieder interessant zu beobachten, welchen Anklang unsere Postings in der Community hervorrufen. Wir hatten viele Fälle extrem positiver Reaktionen, die wir so nicht vorhergesehen hatten.

Nahezu alle Mitarbeiter von YAGER sind auf Facebook vertreten – genau wie natürlich auch potenzielle neue Kollegen. Auf der Unternehmensseite werden daher nicht nur Stellenanzeigen geschaltet und Infos zu aktuellen Projekten vermittelt, vor allem erhalten die Besucher einen Eindruck vom Arbeitsalltag und können so eine Beziehung zum Studio herstellen.

Umgang mit Initiativbewerbungen
Über Initiativbewerbungen freuen wir uns besonders. Diese zeigen uns, dass YAGER als attraktiver Arbeitgeber bekannt ist und vom Bewerber bewusst gewählt wurde. Initiativbewerbungen schauen wir uns mit derselben Sorgfalt an wie Bewerbungen auf Ausschreibungen. Wenn momentan keine passende Stelle zu besetzen ist, bitten wir interessante Bewerber darum, ihre Informationen speichern zu dürfen. Wir pflegen eine »Hot-List«, auf die wir schnell zugreifen können, sobald eine Stelle zu besetzen ist.

Fazit
Bei YAGER nutzen wir unterschiedliche aktive und passive Recruiting-Methoden. Neben klassischen Stellenanzeigen sind für uns das Hochschulmarketing und die Aktivität in beruflichen und sozialen Netzwerken sehr wichtig. Entscheidend war für uns, dass wir neue Wege gegangen sind; deshalb werden wir auch weiterhin unser Recruiting auf sich verändernde Bedingungen anpassen, um dem Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gerecht zu werden.
Eike Stolley

 

Eike Stolley
ist Human Resources Manager bei YAGER Development.

Eike hat BWL an der HTW Berlin und Personalentwicklung an der TU Kaiserslautern studiert. Seit 2008 ist sie bei YAGER für die Human-Resources-Abteilung verantwortlich und hat die Mitarbeiter für das Spec-Ops-Team gesucht und gefunden.

 

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