Weiterbildung in der Games-Branche

Felix Wittkopf und Enrico Rappsilber   //   Juni 22, 2012   //   0 Kommentare

 

Felix Wittkopf und Enrico Rappsilber von der School for Games analysieren die Qualitätsmerkmale von Konzepten wie Blended Learning und liefern damit einen Leitfaden für die effiziente Vermittlung von Hard- und Soft-Skills.

 

Die Spieleindustrie galt bis vor einigen Jahren noch als die Branche mit den meisten Quereinsteigern. Sie war das berufliche Auffangbecken für zahlreiche spieleaffine Autodidakten, die vorwiegend Hobbyentwickler/innen waren oder aus anderen Kreativ- und Medienbereichen in die Games-Branche wechselten. Konkrete Aus- und Weiterbildungsangebote gab es anfangs kaum.
In den Pionierjahren der Spieleindustrie war es auch normal, dass Games von nur einem oder wenigen Entwickler/innen produziert worden sind. Warren Robinett, der berühmte Programmierer des Spieleklassikers »Adventure«, sagte einmal dazu:
 

»… each game for the [ATARI] 2600 was done entirely by one person, the programmer, who conceived the game concept, wrote the program, did the graphics – drawn first on graph paper and converted by hand to hexadecimal -- and did the sounds«



Die Spieleentwickler/innen von damals waren nicht nur Programmierer, sondern auch Graphiker, Game- und Sound-Designer in einer Person. Die Produktionsbudgets waren klein, die technischen Entwicklungen noch am Anfang und der Markt unterlag stetigen Veränderungen. Die Entwicklungsbedingungen der frühen 1970er bis späten 1980er Jahre sind mit denen heutigen Studios und Produktionen kaum noch zu vergleichen.

Teilnehmer einer klassischen Präsenz-Weiterbildung. Für eine noch effizientere Mitarbeiterentwicklung werden von Ausbildungsstätten vermehrt Mittel wie etwa E-Learning eingesetzt.

Der professionelle Wandel
Die Quote der aus- und weitergebildeten Fachkräfte und Akademiker stieg Mitte der 1990er Jahren vor allem in den Bereichen Informatik oder Grafikdesign deutlich an. Diese Entwicklung sei nach Wikipedia einerseits auf das ebenfalls stark gestiegene Angebot an spieleaffinen Ausbildungs- und Studiengängen, aber auch auf den wachsenden internationalen Konkurrenzdruck zurückzuführen. Vor allem die harte Konkurrenz aus Nordamerika oder Ostasien machte den Einsatz von hochqualifizierten Mitarbeiter/innen und Fachkräften unausweichlich.
Die Spieleindustrie hat sich vom Generalisten- und Hobbyistentum der Anfangszeit zu einer der wichtigsten und professionellsten Medienbranchen des neuen Jahrtausends weiterentwickelt. Seit einigen Jahren gibt es  immer mehr große Entwicklerteams und international agierende Games-Unternehmen, die viel Geld, Ressourcen und Manpower in ihre Produktionen stecken. Aufwendig produzierte AAA-Spieleserien wie »Super Mario«, »Call of Duty«, »Final Fantasy« oder »GTA« erwirtschaften jeweils einen Umsatz in dreistelliger Millionenhöhe. Sie gelten als Vorzeigeprodukte einer stark wachsenden Unterhaltungsindustrie, auf welche die klassischen Film-, Fernseh- und Musikbranchen nur neidisch blicken können.
Darüber hinaus mischen inzwischen auch große Konzerne wie Facebook, Google und Apple im hart umkämpften Games-Markt mit. Sie stellen die zeitgemäßen Online-, Social- und Mobile-Spieleplattformen, auf denen die neuen Games immer mehr Marktanteile für sich gewinnen können. Dieser Trend war vorherzusehen, trotzdem wurde er von vielen der alten Hasen im Games-Business nicht ernst genommen und zu spät umgedacht. Die Frage, die sich dabei stellt: Wollten oder konnten die Verantwortlichen den Wandel nicht erkennen? War es Unwille oder Unvermögen? In beiden Fällen wäre vielleicht eine entsprechende Experten-Schulung im Bereich »Hard- und Soft-Skills« sehr vorteilhaft gewesen. Ein Kompetenz-Update hat noch niemandem geschadet.

Hard- & Soft-Skills in der Games-Industrie
Im Gegensatz zu den Anfängen der Spieleproduktion gelten heute neue Werte und Prinzipien, die sich auch in der entsprechenden Weiterbildung widerspiegeln sollten. Dazu zählen etwa:
 

  • ein ausgeprägtes Fach- und Spezialistentum mit vielen Qualifikationen und Kompetenzen und einer konkreten Arbeits- und Aufgabenteilung.
  • die Einhaltung von Qualitätsnormen, rationalisierte Produktionsbedingungen und standardisierten Entwicklungsabläufen.
  • die Entwicklung und Förderung von Mitarbeiterkompetenzen wie Belastbarkeit, Kommunikationsstärke, Teamwork und eine hohe technische Kompetenz etc.


Jeder im Team spielt eine Rolle. Dabei ist es nicht nur wichtig, dass die Mitarbeiter/innen ihre Arbeiten in der vorgegebenen Zeit, mit dem vorhandenen Budget und in der notwendigen Qualität abliefern, sondern auch allen neuen Anforderungen des Marktes pro-aktiv entgegentreten können. Diese »idealen« beruflichen Anforderungen werden auch gerne mit den Begriffen »Kompetenz«, »Hard-Skills« und »Soft-Skills« umschrieben.

Die School for Games bietet seit April 2012 einen Online Campus, auf dem eLearning-Kurse orts- und zeitunabhängig gebucht und absolviert werden können.


Hard-Skills
Im beruflichen Kontext wird immer wieder von Hard- Skills, zu Deutsch »harten Fähigkeiten« gesprochen. Mit dem Begriff sind allgemein alle fachlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen einer Person gemeint, die für die Ausübung ihres Berufs erforderlich sind. Zu den Hard-Skills gehören auch formale Qualifikationen wie der Schulabschluss, die Berufsausbildung oder das Studium. In der heutigen Games-Industrie zählen außerdem eine hohe technische Affinität, Markt- & Branchenkenntnisse, umfangreiche Produktionserfahrungem sowie sehr gut ausgeprägte Sprach- und Computerkenntnisse zu den wichtigsten Hard-Skills.

Soft-Skills
Soft-Skills, also »weiche Fähigkeiten«, werden oft mit dem Begriff »soziale Kompetenzen« erklärt oder als Fähigkeiten im Umgang mit Menschen, Aufgaben und Entscheidungen etc. umschrieben. Andere Ausdrücke wie »People Skills« oder »Heartskills« machen deutlich, worum es geht: Wichtig sind hier weniger die fachlichen Kenntnisse, sondern die Art und Weise, wie mit Menschen, Aufgaben und Situationen umgegangen wird. Für die inhaltliche Qualität der Soft-Skills ist nicht nur der Intelligenzquotient (IQ) wichtig, sondern vielmehr die emotionale Intelligenz (EQ) verantwortlich.
Wichtige Soft-Skills in der Games-Industrie sind etwa Zeit- und Selbstmanagement, Kommunikationsfägigkeit sowie Führungsstärke oder Team- und Konfliktmanagement.

Kompetenzen
Hard- und Soft-Skills werden im Allgemeinen auch unter dem Begriff »Kompetenzen« zusammengefasst. Ein so verstandenes Kompetenzkonstrukt setzt sich aus vielen personenabhängigen Faktoren wie Wissen, Werte, Einstellungen, Emotionen, Motivationen, Erfahrungen, Qualifikationen und Fähigkeiten (Skills) zusammen, die wiederum in Abhängigkeit von äußeren, beschreibbaren Faktoren wie Zuständigkeit, Ressourcen oder (sozialen) Situationen stehen. Kompetenzen können nur in diesem Person-System-Kontext-Zusammenhang zur vollen Geltung kommen.
»Kompetenz« beschreibt immer etwas Positives. Sie ist mehr als »fähig«, »befugt« oder »qualifiziert«. Der Begriff lässt sich deshalb auch am besten mit den Synonymen »Herausragend« oder »hohe Professionalität« vergleichen.
Kompetente Mitarbeiter/innen sind die wahren Leistungsträger in einem Unternehmen. Sie bestimmen über Erfolg und Misserfolg einer Produktion. Sie zu rekrutieren und fest ans Unternehmen zu binden, muss eines der wichtigsten Ziele von clever agierenden Personalverantwortlichen sein.

Fach- und Spezialkräftemangel
In der deutschen Games-Branche arbeiten derzeit über 10.000 Personen. Den größten Anteil bilden die Personen, die sich komplett der Entwicklung und Vermarktung von Online- und Mobile-Games widmen. Tendenz steigend. Für diesen Bereich werden aktuell und zukünftig die meisten Kompetenzträger der Spieleindustrie benötigt. Das gilt vor allem für die neuen Produktionsbereiche wie Backend- und Frontend-Programmierung, Payment-Systeme, Produkt- und Community-Management oder Online-Marketing (SEO/SEM). Nach den Stellenausschreibungen zu urteilen, herrscht besonders in diesen Bereichen ein sehr großer Fach- und Spezialkräftemangel.
Bis Ende 2012 sind allein in Deutschland mehr als 800 Positionen zu besetzen, die der Arbeitsmarkt aber kaum noch bedienen kann. Trotzdem strömen immer weitere investmentgeförderte Start-Ups in den Markt und beanspruchen ebenfalls ihren großen Bedarf an kompetenten Fachkräften. Die Nachfrage nach Online- und Mobile-Games wächst zunehmend, kann aber aufgrund dieses Mitarbeitervakuums nicht ausreichend bedient werden.
Auch die deutschsprachigen Bildungsträger, die sich mit der Aus- und Weiterbildung von Spieleentwicklern beschäftigen, können diesen Fachkräftemangel kaum befriedigen. Das liegt u.a. daran, dass sich bis auf wenige Ausnahmen fast alle Bildungsunternehmen zu allgemein und zu wenig spezialisiert ausbilden. Es wird sozusagen am Bedarf vorbeigeschult.

Ein modernes Weiterbildungskonzept setzt auf die Kombination aus E-Learning und Schulungen vor Ort.

Erste Lösungsansätze
Das Thema »Mitarbeiter-Weiterbildung« muss verstärkt in das Bewusstsein einer modernen Personalpolitik gerückt werden. Wenn es keine Fachkräfte mehr zu rekrutieren gibt, müssen neue Mitarbeiter/innen ausgebildet und bestehendes Humankapital im Sinne des Marktes und der eigenen Unternehmensziele weitergebildet werden. Das ist die einzige richtige Lösung. Alles andere bedeutet Rückschritt.
Zugegeben, eine bildungsorientierte Personalpolitik steht immer im Spannungsfeld zwischen dem Wunsch einer nachhaltigen Mitarbeiterförderung und einem real spührbaren Produktionsdruck. Mitarbeiter-Weiterbildung ist nach Ansicht vieler Entscheider ein großer Zeit- und Kostenfaktor und bringe deshalb auch immer ein großes Risiko mit sich. Außerdem sei sie eine Bremse für das wirtschaftliche Wachstum des Unternehmens. Falsch gedacht. Statt auf Weiterbildung zu verzichten und immer wieder (neue) Fachkräfte in der Produktion zu verheizen, sollten die Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter/innen umfassend analysiert, entwickelt und gefördert werden. Nur so können sie auch langfristig an das Unternehmen gebunden und wirtschaftliches Wachstum auf eine gesunde Basis gestellt werden. Wir sprechen in diesem Zusammenhang vom »lernenden Unternehmen«.
Um diesen idealen Bildungsprozess zu erreichen, sind neben Fachschulungen auch überfachliche Soft-Skill-Trainingsmaßnahmen unabdingbar. Erfolgreich aus- und weitergebildete Mitarbeiter/innen müssen nämlich nicht nur wissen, was zu tun, sondern auch wann und wie etwas genau zu tun ist. Nicht nur aus diesem Grund werden Themen wie Selbstorganisation, Kommunikation, Team- und Konfliktmanagement oder Führungsqualitäten immer wichtiger.
Der klassische Weiterbildungsbegriff, der lange Zeit als reine Wissensvermittlung oder fachliche Qualifizierung missverstanden wurde, muss um moderne Maßnahmen aus dem Bereich der »Kompetenzentwicklung« erweitert werden. Im Ernstfall geht es nicht um das beste Zeugnis oder das klügste theoretische Wissen, sondern immer nur um das richtige »Verhalten« oder besser gesagt um die optimale »Performanz« eines Mitarbeiters in der Produktion und im Unternehmen.
Eine Personalpolitik, die nur auf stetiges Wachstum oder reine Fachschulungen setzt und dabei die überfachlichen Skills der Mitarbeiter/innen aus dem Augen verlieren, ist mittel- und langfristig zum Scheitern verurteilt.

Personalentwicklung in der Praxis
Positive Beispiele einer sehr erfolgreichen Personal-Entwicklung sieht man bei großen ausländischen IT-Unternehmen wie Google, Microsoft oder HP, aber auch bei deutschen Traditionsfirmen wie Siemens oder Bosch. Diese Konzerne haben schon vor vielen Jahren erkannt, dass ohne eine ganzheitliche Schulung ihrer Mitarbeiterkompetenzen ein ordentlicher Wettbewerb so gut wie unmöglich ist. Von diesen bildungsorientierten Paradebeispielen sind viele kleine Studios und große Unternehmen der deutschen Games-Industrie leider noch weit entfernt. Sie kennen ihren eigenen Bildunsgbedarf und die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter/innen kaum bis gar nicht. Viele der ambitionierten Personal-Entwicklungsmaßnahmen sehen außerdem auf dem Papier viel schöner aus als in der ernsten Realität. Sie scheitern häufig schon in der Planungsphase, also lange bevor sie überhaupt konkret gestartet sind.
Die Produktion geht immer vor und das zu 99,9 Prozent. Getreu nach dem Motto »Wir arbeiten jetzt und schauen nur mit einem halben Auge auf morgen« verschwenden viele Unternehmen ihr hochgelobtes Mitarbeiterpotenzial.
Manchmal steuern halbherzige Personalentwicklungs-Bestrebungen aber auch in einen blinden Bildungs-Aktionismus. Bei Problemen werden dann häufig panisch und überhastet teure Experten und Erfolgsstrainer für die Führungsetage eingekauft, die oft mehr versprechen als sie tatsächlich einhalten können. Und in der Produktion kommt von dem ganzen Zauber sowieso nichts an. Viele der schön klingenden Worte, Tipps und Versprechungen im Führungsseminar sind bereits nach ein paar Tagen zurück im Produktionsalttag vergessen. Der Rückfall in alte Verhaltensweisen ist die Regel, eine Verbesserung der eigenen Hard- und Soft-Skills die Ausnahme.

Didaktisch-methodische Grundprinzipien
Wenn Sie sich selbst und/oder Ihre Mitarbeiter/innen sinnvoll weiterbilden möchten, sollten Sie immer auf die pädagogische Qualität ihrer Schulungsmaßnahme achten. Fragen Sie sich deshalb vor der Buchung, inwieweit ihr anvisiertes Weiterbildungsangebot folgende didaktisch-methodischen Grundsätze bietet:

1. Weist die Weiterbildung eine starke Kompetenz- und Praxisorientierung auf?
2. Werden konkrete Lern- und Trainingsziele angegeben? Bzw. wird klar gemacht, was Sie nach der Weiterbildung wissen und können?
3. Werden im Training die Selbstorganisation und die Handlungsfähigkeiten verbessert?
4. Wird der Lehrstoff auf den Punkt gebracht? (Inhaltlichkeit und die didaktische Reduktion)
5. Bietet der Bildungsanbieter auch verschiedene Lehrformen und Lernorte wie z.B. In-House-Schulungen oder eLearning an?
6. Erhalten Sie zur Schulung auch aufbereitetes Lernmaterial wie Handouts oder Arbeitsbücher?
7. Können Sie Ihre Weiterbildung terminlich fest gebunden oder zeitlich flexibel durchführen?
8. Enthalten Ihre Best-Practice-Workshops auch Demo-Cases und Praxis-Expertisen?
9. Unterstützt Ihre Weiterbildung auch E-Learning- oder sogar Blended-Learning-Methoden?
10. Erfolgt nach dem Seminar auch eine umfassende Auswertung und Evaluation des Gelernten?

Achten Sie außerdem immer auf die Kompetenzen Ihrer Lehrkräfte. Sind die Trainer/innen ausreichend qualifiziert und verfügen sie idealerweise sogar über ausreichende Produktionserfahrungen? Wissen sie, wie die Games-Branche funktioniert oder wie unterschiedlich Designer, Artist und Programmierer ticken?

Das Konzept des Blended Learnings.

Die Produktionspraxis als Fokus
Fundierte Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für Game Developer sollten immer kompetenzorientiert sein. Eine didaktisch-methodische Schlüsselaufgabe ist deshalb die Entwicklung und Förderung von fachlichen und überfachlichen Kernkompetenzen. Das bedeutet, die Lernenden müssen gezielt auf die »Back-Home-Situation« vorbereitet werden. Dabei sollten viele verschiedene praxis- und aufgabenrelevante Handlungs-Situationen geschaffen oder simuliert werden, in denen die Entwickler/innen ihre Kompetenzen zeigen können. Je genauer die Übungen und Anwendungssituationen die tatsächliche Produktionspraxis widerspiegeln, desto höher sind auch der Trainingserfolg und der Lerntransfer. Eine Spieleentwickler-orientierte Weiterbildung sollte daher methodisch, räumlich und materialmäßig immer sehr nah an der Praxis erfolgen.
Der didaktisch-methodische Schwerpunkt sollte natürlich nicht nur auf dem Training zur bestmöglichen Performanz liegen, sondern ebenfalls Theorie (Wissen) und Reflexion vermitteln. Es genügt jedoch nicht, lediglich Wissen zu vermitteln, wenn Performanz oder Kompetenz erzielt werden soll. Daher muss im Vorfeld geklärt werden, was für ein Weiterbildungsergebnis erwartet wird. Über eine »operationale Zielanalyse« könnte zum Beispiel genau geklärt werden, welches Handeln als Ziel erwartet wird, ob Wissen oder Performanz erzielt werden soll.
Des Weiteren empfehlen wir auch die Nutzung von digitalen und elektronischen Lernmethoden, die auch besser unter dem Begriff »E-Learning« bekannt sind. Abhängig vom Thema und dem Inhalt der Weiterbildung können Sie bei dieser flexiblen Vermittlungsmethode viel Zeit und Kosten sparen. Auch wenn über E-Learning viele Wissensthemen sehr gut abgedeckt werden können, beinhaltet diese Lernmethode auch einige Schwächen. So fehlt beispielsweise die direkte Interaktion mit einer Gruppe oder eine Auswertungsmöglichkeit mit dem Trainer. Der Lernende wird oft sich selbst überlassen und erhält kein Feedback zu seinem Trainingsfortschritt, außer das Programm leistet diese Arbeit.
Trotz der Kritik ist E-Learning aufgrund seiner flexiblen, zeit- und ortsungebundenen Nutzungsmöglichkeiten eine sehr empfehlenswerte Weiterbildungsmethode. Sie kommt am besten zur Geltung, wenn sie mit klassischen Lehrformen wie einem Workshop oder Inhouse-Training kombiniert wird. Wir sprechen in diesem Fall auch von »Blended Learning«.

Blended Learning
Als eine der beliebtesten Formen einer modernen Mitarbeiterweiterbildung gilt derzeit das international anerkannte Blended-Learning-Konzept.

 

»Blended Learning ist ein integriertes Lernkonzept, das die heute verfügbaren Möglichkeiten der Vernetzung über Internet oder Intranet in Verbindung mit ›klassischen‹ Lernmethoden und -medien in einem sinnvollen Lernarrangement optimal nutzt. Es ermöglicht Lernen, Kommunizieren, Informieren und Wissensmanagement, losgelöst von Ort und Zeit in Kombination mit Erfahrungsaustausch, Rollenspiel und persönlichen Begegnungen im klassischen Präsenztraining.«


Blended Learning strebt eine sinnvolle Kombination von traditionellen Lehrformen und modernen E-Learning-Methoden an. Das Konzept verbindet  zum Beispiel die zeitliche und räumliche Flexibilität von elektronischen Lernsystemen mit den klassischen Trainingsmöglichkeiten und sozialen Aspekten der Face-to-Face-Kommunikation in Präsenz-Seminaren. Durch eine richtige Verknüpfung können die Vorteile der verschiedenen Lernmethoden verstärkt und die Nachteile minimiert werden. Durch die vorurteilsfreie Nutzung des optimalen Lernmediums im jeweiligen Schritt des Lernprozesses stellt Blended Learning aktuell die universellste Lernorganisationsform dar.
Hier ein Beispiel: Wichtige Hard- und Soft-Skills im Bereich »Online Game Development« können am besten über praxisnahe Inhouse-Schulungen im Unternehmen entwickelt und trainiert werden. Die effektive Vor-Ort-Schulungszeit variiert hierbei zwischen einem bis drei Arbeitstagen im Monat. Die Vor- und Nachbereitung der einzelnen Trainingseinheiten erfolgt jeweils über E-Learning. Das sichert nicht nur eine ortsunabhängige und kostengünstige Vermittlung der wichtigsten Grundkenntnisse bei allen Teilnehmer/innen, sondern auch einen begleitenden Lerntransfer (z.B. über Online-Support), den die klassischen Präsenzveranstaltungen nicht leisten können.

Was lernen wir daraus?
Weiterbildung ist wichtig und bei wachsenden Strukturen ein Muss. Ohne entsprechende Schulungsmaßnahmen entwickeln sich Mitarbeiter/innen nicht weiter und die Unternehmen treten langfristig auf der Stelle und bleiben nicht konkurrenzfähig. Organisches Wachstum wird ohne Weiterbildung nicht möglich sein. Und die Möglichkeit des Weiterbildens bindet Mitarbeiter an ihr Unternehmen.
Gerade in unserer durch Produktion bestimmten Branche bietet sich das Blended Learning-Modell an. Es vereint anerkannte Bildungstheorien, Methoden und Medien zu einem ganzheitlichen Weiterbildungskonzept. Aufgrund der didaktisch-methodischen Vielfalt eignet sich Blended Learning hervorragend für alle fachlichen und überfachlichen Weiterbildungsbestrebungen im Bereich der Spieleentwicklung.
Sollten Sie sich für eine Hard- oder Soft-Skills-Schulung entscheiden wollen, achten Sie unbedingt auf die didaktisch-methodischen Grundsätze. Moderne Mitarbeiterschulungen sollten sich immer an den Zielen, Bedürfnissen und Erwartungen der Lernenden orientieren. Kompetente Bildungsprofis wissen das. Sie sollten deshalb möglichst auf Bildungsanbieter mit einem starken pädagogischen und idealerweise einem der Games-Branche nahen Background zurückgreifen. Nur so bringen Sie sich oder Ihr Unternehmen auf das nächste Erfolgs-Level!

Felix Wittkopf und Enrico Rappsilber
 

Felix Wittkopf
ist PR & Marketing Manager sowie Managing Partner an der School for Games.

Felix ist bereits seit 2000 in der Games Industrie tätig. Er baute die Games Academy von Beginn an mit auf und begleitete sie bis 2009 als Ausbildungsberater und Marketing Manager. Nach einem Abstecher zum Personaldienstleister unitepeople GmbH, wo er einen Games-Bereich aufbaute, entschloss er sich zur Selbstständigkeit. Im Juni 2011 gründete er mit drei weiteren Weggefährten die School for Games, ein auf Aus- und Weiterbildungen im Medienbereich spezialisiertes Unternehmen.

 

Enrico Rappsilber
ist Head of Education und Managing Partner an der School for Games.

Enrico ist studierter Erwachsenen-Pädagoge. Schon seit seinem Studium ist er als Trainer für alle bekannten Soft-Skills-Themen aktiv. Seit 2006 verantwortete er an der Games Academy maßgeblich die inhaltliche Gestaltung der verschiedenen Ausbildungen und den Dozentenpool, bis er im Jahr 2011 den Weg in die Selbstständigkeit ging. Zusammen mit Felix und zwei weiteren Gründern hob er die School for Games aus der Taufe. Er arbeitet nebenher als Business-Trainer und Autor.

 

 

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